教育部近日出台《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，明确提出将克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，坚持师德为先，教学为要，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，并探索建立“代表性成果”评价机制。（9月22日《光明日报》）

　　从助教、讲师到副教授、教授，高校形成了一个科层化的金字塔结构；学历、年龄、论文、科研成果等边界构成了一个复杂的等级系统，不同的高校教师即使在同一个学校，也在生存生态上存在着鲜明的反差。高校教师要想在职称上“更上一层楼”，具备各种各样的硬性条件只是基础；指标化的量化考核，催生了职称评定的激烈竞争。在少数高校甚至会出现“暗箱操作”，让职称评定的公平性大打折扣。

　　在一个改革和创新的时代里，“按资排辈”的考核评价方式显然损伤了高校教师的活力。一些有能力、有实绩、有贡献的高校教师，在现有的考核评价体系里得不到足够的激励与认同，不可避免会损伤他们工作的激情与热情，甚至会让他们产生一种“壮志难酬”的失落感和挫败感。

　　进行高校教师考核评价制度改革的初衷，在于释放发展空间和利益空间，激发高校教师的活力和创造力。让高校教师少一些考核评价的“包袱”，多一些“用实力说话”，不仅有助于推动高校教师的专业发展，也有助于提升高校的竞争力。

　　在不少高校，都有一些潜心教书育人的教师，他们在课堂教学上赢得了学生的尊重与信任，却由于课题和论文的“短板”长期坐在职场评定的“冷板凳”上，长期在讲师的职称上原地踏步