管理方式，变“管人”观念为服务观念。形成聚才、用才的良好文化氛围。
3、建立科学的激励机制，关注人才的生活需求。激励就要要关注员工的个体需求，“投其所好”。管理学认为通常人有5个层次的需求，即生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求，这五种需求呈阶梯形分布。一般来说，随着员工职位的上升，其需要层次也会有所变化，需要满足方式也逐步由主要依靠外在奖励到主要依靠内在的精神关怀、奖励。例如，生产工人可能相对更容易注重生理和安全等低层次的需要，他们在工作中更看重工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。而相应于高层次的技术和管理人才者来说，他们更为看中的是能否在工作中实现自己的价值，更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否有挑战性，是否满足个人的价值追求。因此，如果企业渴望留住人才并使之高效工作，就要关注其需要。对不同层次的需要区别对待，分别满足，“给强者以荣誉，给弱者以必需”。当员工的需要得以满足，他们就会感到更满意，更愿意留在这个充满激励的环境中。这也是真正落实科学发展观，坚持“以人为本”的根本体现。
4、建立企业人才培育机制。人才是经济发展的源动力，只有拥有大量的人才才能推动企业的可持续快速发展，企业的快速发展、总量的不断壮大才能够更好地吸引人才，留住人才，为人才提供广阔的发展空间，提供较为优越的工作环境和较为优厚的工资待遇。同时要建立企业人才培育机制，为企业人才提供深造、进修的机会。帮助他们追求人生价值，实现人生目标。
5、强调团队合作的精神。随着现今企业组织架构的日益复杂，部门之间的协作对企业达成战略目标日益重要。许多企业强调团队合作，但却很少强调团队合作的质量与纪律。而实际情况是，不少企业的矩阵型组织结构令沟通协作变得越来越困难，倘若只倡导团队合作，会造成每个人解读上的差异，比如说有人认为通过共同讨论来达成结论才叫“合作”；而有人则认为，首先应该是个人独立完成自己的工作，之后集合所有人的成果，这才是团队合作。可以想象，理解上的差异会令大家在日后的工作中各行其道，长此以往，不仅会造成“天下大乱”，更会挫伤员工的士气，继而让他们认为“我不适合这个企业的氛围”而萌生去意。因此，企业应该制订明确的、共同的沟通互动原则，例如规定在会议讨论中可以各抒己见，对事不对人，但一旦达成共识后，与会者必须遵守并予以认真地执行等，以提高工作效率和沟通效能。
6、建立必须的人才储备体系。建立内部的人才储备，切不可将大量投资全押在一个人身上。同时，在内部建立知识分享的机制，将员工个人的能力以书面方式记录下来，并储存进公司的知识库。倘若企业能够适时将个人的能力转化成组织能力，那么即使碰到人才离职，也能迅速补缺，将企业经营的风险降到最低。
7、创造良好生活工作环境。工作环境既包括硬环境，如安全、高效的办公设备，工作场所的舒适度，也包括软环境，如企业文化、人际关系等。相对而言，软环境更为高层次的优秀人才所看重。宽松的用人环境提供人才最大限度发挥作用的条件，让员工在心情舒畅的氛围中工作，其实质是管理更趋向宽松和人性化，强调企业文化的导向
