文化程度的差异，体现出素质差异十分明显，呈现出素质普遍偏低，企业培训负担重、培训效果差、技术技能掌握不牢靠、喜欢“凭经验、吃老本”地干工作等现象。这很难适应当前天府负重前行，技改扩能，推进机械化，实现安全高效发展，再创辉煌的需要。
二、国有煤矿培养“本质安全型”员工的途径及方法
针对国有煤矿员工素质构成现状，培养“本质安全型”员工有着相当的难度。但是，当前，他们仍然是企业的主要生产力。如何培养，实现他们向“本质安全型”员工转化？是企业必须进行思考与实践的问题。笔者认为，应从以下几个方面进行。
（一）创新形式，抓员工素质建设
素质有不同分类，可分为自然素质、心理素质和社会素质等三类。包括政治素质、思想素质、 道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质、身体素质、心理素质等八种。诚然，员工素质具有同样的属性。对企业而言，八种素质的具备是考察员工是否具有“本质安全型”特征的基本条件。如何使员工具备？从根本上讲，离不开教育与培训。
当前，国有煤矿在员工教育与培训的力度上有增无减，并变着花样地抓员工教育培训。但是，从一定程度上讲，效果始终不太理想。分析原因：一在于员工自身“抵制”；二在于教育培训渗透力欠缺。那么，要搞好员工教育培训，就必须处理好这两点。
首先是消除员工自身问题。即从员工招聘录用上把好关，招用有一定文化知识、年纪青、品行端、无不良嗜好、身体健康、吃苦耐劳、热爱本职工作的员工。对现有员工，企业应当采取针对性措施补救，以调查方式，发现员工欠缺那点补那点，比如年龄偏大、文化水平低、只能从事简单劳动的，应结合实际调整岗位，便于他最终能从各方面胜任本职工作。而对于身体较弱、文化相对较高、年青肯钻的，也应调至相应岗位，便于劳力资源有效利用。对于有恶习，而经常影响工作的，要攻心式地教育引导，严而不死，必要时当断则断。
其次是解决培训渗透力欠缺问题。为什么企业培训力度大却效果不理想？这说明员工对此种培训缺乏兴趣。那么，要使员工对培训感兴趣，则需改进方式。据调查，老员工普遍对教条式的培训比较反感，担心自己记性差，理解力弱，不上路，导致培训作用不大；而新员工在日久生厌的情绪影响下，同样会使培训不达目的。对此，企业培训应有所“变”。变在组织上，要因人分类组织培训；变在方式上，要根据类别不同而采取不同培训方式；变在场所上，要从室内走向室外，要从会场上走到现场上；变在内涵上，要使员工从厌倦到感动，从情绪化走向理性化；变在效果上，使员工从被动走向主动，从主观走向客观。
（二）强化文化渗透，抓员工安全理念、习惯之养成
文化是人的人格及其生态的状况
