一要正确地理解以人为本。现在很多同志提以人为本，提的对不对呢？似对非对。关键是要理解“本”是什么？有些同志把人性化的管理误解为以人为本，人性化的管理不代表以人为本，它只是一种管理的形式。这个“本”并不是我们所理解的给职工过生日，职工遇到红白喜事领导前往慰问和祝贺等。人的“本”指的是人的最基本的需求，人的最基本的需求是什么？它在不同的方面反映不同的需求。在生存上，生命是最基本的。在社会上，生命的价值、生存的质量是最根本的。为了达到“本”，既要有严厉的制度，也要有激励的成分。每一个管理者都需要正确地理解什么是“本”。我们搞人性化管理是应该的，但它并不完全代表“本”。搞的最严厉的制度恰恰可能是以人为“本”。因此，在管理上、在制度设计上一定要从严。强有力的模板才能聚合出它的形状，如果模板没有力度，文化就形成不了。
第二要正确地用公司愿景引导职工的价值取向。怎样运用公司愿景来引导职工的价值取向？这个很重要，作为所有企业的领导者，应当给职工解决什么问题？就是如何树立职工的安全感和信心。作为管理者必须清晰地描述企业的未来，集团公司制定战略，必须看好二十年、研究好十年、规划好五年、设计好三年、干好一年。这是我们的大目标。看到这个大家感到很有安全感、也很有信心，这样就使大家没有失业的恐惧、没有领不到工资的恐惧，让大家想到随着集团公司的发展大家会有多少实惠、享受多少成果，职工就会有信心。因此我们在用集团公司或者各自单位的愿景来引导职工的价值观时，要把握不同对象、不同的指标体系、不同的要求，按照不同的层位去分解和细化战略目标。千万不要把集团公司愿景照搬下来，上面的愿景在往下分解的过程当中是变化的，可能到某个职工头上并不是产量的指标了，而是素质提高的目标、效率目标，到了机电车间就是机电事故率指标而不是产量指标。因此，我们在引导职工价值观的时候，要注意对企业愿景的描述和分解。
第三要正确把握
