事实是，人总是有地域观念的，有生人熟人之分的。如果参与评审工作，对本单位的人或熟人，会想方设法予以照顾的。评价是会有倾向性的，组长的发言是带有导向性的，投票也是有所选择的。为了保证评审的相对客观公正，必须建立评委回避制度。作为评委，不能对本单位申报人员的材料进行审查，不能对本单位的申报人员进行评价。这一点很重要，要作为对评委的一项刚性要求并责成评委予以承诺。实事求是地说，即便如此，还不能保证从根本上杜绝评委内部互相打招呼和提请关照的现象。因此，还要有更严格的制约措施。
七、确定一定的淘汰比例。鉴于申报工作已走上正轨并连年开展，在当年的申报人员中，要确定一定的淘汰比例。这里所指的淘汰不是第五条所指在资质审查时的淘汰，而是对符合条件但得票最少的人员也要淘汰。这种看似不尽人情的作法能逐步提高国投系统高级职称的含金量。这种作法应在标准或制度中予以明确。当然，对被淘汰人员，可允许其在来年继续参加申报。
八、对特殊人员的申报在制度上要予以明确。在申报人员中，可能会有少数同志学历、著述等硬件欠缺但实际工作能力较强。对于此类人员，要有相应的标准约束，比如要以工作履历、从事本专业年限、为企业所创造的效益、取得的显著成就、所获得的相关荣誉等等作为参评的佐证，同时，在申报材料中，要有企业一把手的认可。在进入评审阶段时，要集体研究定夺。随着职称评定工作逐步规范开展，破格申报人员要逐步从职称评定工作中退出。毕竟，具备高级职称的人，应该是在本领域本专业有头脑有思路、有所创造有所创新的领军人物，而不是“能干具体活”的人或“胡子长”的人。
九、对评上高级职称的人员要继续提出高要求。这个问题可能不属于职称评定部门的工作而属于用人单位的职责，因为评和聘是分开的，评是职称评定部门的事，聘是用人单位的事。但是现实情况是，在用人单位，某人一但评上高级职称，基本上终身制的，被续聘的很多，落聘和降聘的很少，这对具备高级职称人员的后续发展是很不利的。因此，制定新标准时应对具备高级职称的人员提出新的要求，即，要明文规定高级职称不是终身制的，评上后如不继续努力，在本领域里没有建树，高级职称还有被取消的可能。一些申报高级职称人员，为了通过计算机和英语考核、为了发表论文、为了准备相关材料，在申报前确实很刻苦，但一旦评上，激情消退，躺在高级职称上睡大觉，建树甚少。有的不符合高级
